Aktualu tėvams: taps lengviau derinti darbo ir šeimos poreikius

Pradžia ir nuotolinis darbas

Nuotolinio darbo įforminimas – žingsniai, kurie padės išvengti nesusipratimų - Sorainen

Nuotolinis darbas: kas iš jo laimi, kas nukenčia? Asta Stankevičienė, dr.

pradžia ir nuotolinis darbas

Neringa Grincevičienė, Ekonomikos ir verslo administravimo fakultetas Sukurta: 12 lapkričio Nuotolinis darbas: kas iš jo laimi, kas nukenčia? Tyrimai rodo, kad pandemijos metu beveik pusė Europos Sąjungos šalių darbuotojų dirbo nuotoliniu būdu, o Lietuvoje vidutinis tokių darbuotojų skaičius išaugo nuo 13 proc.

Reikšmingas darbdavio požiūris į nuotolinį darbą Pastaruoju metu nuotolinis darbas tiriamas kaip procesas, keliantis iššūkių abiem darbo santykių pusėms: organizacijoms pvz. Nuotolinį darbą tyrinėjantys mokslininkai pastebi, kad įprastai jis yra nagrinėjamas kaip reiškinys, neįvertinant jo intensyvumo aspekto.

Tačiau svarbu atkreipti dėmesį, kad nuotolinis darbas nėra tik naujas užduočių pateikimo ir vykdymo būdas — jis sukuria naują darbo organizavimo kultūrą, susiduriama su didesnėmis integracijos problemomis, kitokiomis nei įprasta vadovų atsakomybėmis, taip pat ir kitais svarbiais darbuotojų įgūdžiais bei gebėjimais. Todėl nuotolinio darbo intensyvumo aspektas, kai yra įvertinama pastangų, darbo krūvio ir darbo laiko darbo tempo visuma, tampa svarbia sąlyga analizuojant šią lanksčią darbo formą ir su ja susijusius privalumus bei iššūkius.

Vebinaras “Nuotolinis administracinių ir civilinių bylų nagrinėjimas: žvilgsnis į realybę”

Mokslininkai, pandemijos metu atlikę empirinį tyrimą ir apklausę daugiau kaip darbingo 18—64 metų amžiaus lietuvių, turinčių darbinių santykių, nustatė, kad teigiamą įtaką nuotolinio darbo intensyvumui darė asmeniniai individo gebėjimai dirbti nuotoliniu būdu ir organizacijos požiūris į nuotolinį darbą. Galima teigti, kad kuo palankesnis organizacijos ir ypač vadovų požiūris į šią lanksčią darbo organizavimo formą, tuo nuotolinio darbo knx akcijų pasirinkimo sandoriai taip pat yra didesnis.

Kas lemia norą tęsti darbą nuotoliniu būdu? Nuotolinio darbo intensyvumas nemažai priklauso nuo paties darbuotojo asmeninių gebėjimų dirbti nuotoliniu būdu, t.

2021 | ruduo

Taigi darbuotojo gebėjimai dirbti nuotoliniu būdu reikšminga dalimi nulemia darbuotojo norą tęsti darbą nuotoliniu būdu ir dirbti tokiu būdu visą darbo laiką pradžia ir nuotolinis darbas darbo intensyvumą.

Vilniaus universiteto Ekonomikos ir verslo administravimo fakulteto Vadybos katedros mokslininkų tyrimo rezultatai patvirtino anksčiau atliktų tyrimų išvadas apie asmeninių individo gebėjimų dirbti nuotoliniu būdu ir organizacijos požiūrio į nuotolinį darbą įtaką nuotolinio darbo intensyvumui, bet paneigė darbo pobūdžio ir darbo užduočių specifikos tinkamumo nuotoliniam darbui ir organizacijos galimybės aprūpinti technologijomis, reikalingomis darbui nuotoliniu būdu, svarbą nuotoliniam darbui.

Tikėtina, kad, technologijoms lexicon dvejetainis parinktis neatsiejamu pradžia ir nuotolinis darbas gyvenimo elementu, darbuotojo aprūpinimas dar vienu mobiliuoju telefonu, nešiojamuoju kompiuteriu ar kitomis technologijomis nedaro reikšmingos įtakos nuotolinio darbo intensyvumui.

Svarbesnis aspektas būtų informacijos ir duomenų saugumo užtikrinimas. Tačiau šiuo atveju, atsižvelgdami į technologijų prieinamumą, bendrą jų infrastruktūrą ir saugos reikalavimus, vadovai turėtų įvertinti, ar organizacijoje yra tinkama infrastruktūra, tenkinanti nuotolinio darbo reikalavimus.

Teigiamai veikiamas darbuotojo įsipareigojimas organizacijai Vilniaus universiteto mokslininkai savo tyrimu taip pat siekė nustatyti nuotolinio darbo intensyvumo poveikį atskiroms organizacinio įsipareigojimo dimensijoms — emociniam jausminiam darbuotojo įsipareigojimui likti organizacijoje ir susitapatinimui su jatęstiniam pradžia ir nuotolinis darbas dirbti organizacijoje dėl finansinės naudos bei alternatyvų stokos ir normatyviniam darbuotojo pareigos ir atsakomybės jausmui likti organizacijoje įsipareigojimui.

pradžia ir nuotolinis darbas

Paaiškėjo, kad nuotolinio darbo intensyvumas turi teigiamą poveikį visoms trims organizacinio įsipareigojimo rūšims. Tačiau atlikta koreliacijos analizė parodė, kad vis dėlto stipriausias ryšys egzistuoja tarp nuotolinio darbo intensyvumo ir normatyvinio įsipareigojimo. Tai reiškia, kad organizacijos, suteikiančios darbuotojams galimybę dirbti nuotoliniu būdu, labiausiai paskatina darbuotojo pareigos ir atsakomybės dirbti ir likti organizacijoje jausmą.

Tyrimas parodė, kad darbuotojai vertina, kai organizacija suteikia didesnio lankstumo galimybes, todėl jaučiasi tarsi skolingi jai.

Kaip darbovietes keičia nuotolinis darbas karantino metu?

Priimdami sprendimą keisti darbą, darbuotojai jaustų didelį kaltės jausmą prieš organizaciją ir kolegas. Nuotolinio darbo poveikis darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrai Nagrinėjant darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą, įvairių mokslininkų atliekamų tyrimų rezultatai yra nevienareikšmiški.

pradžia ir nuotolinis darbas

Remiantis vienais pavyzdžiui, Ravi S. Gajendran and David A. Harrison, ; Margo Hilbrecht ir kt. Fonner ir Michael E.

Roloff,buvo nustatyta teigiama nuotolinio darbo, kaip reiškinio, įtaka bendrai darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrai.

Pradžia ir nuotolinis darbas

Kiti tyrėjai tokie kaip Martín Solís, ; Rocco Palumbo, teigia, kad nuotolinis darbas ne visuomet padeda išlaikyti darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą, ir net priešingai, yra siejamas su darbo ir šeimos arba asmeninio gyvenimo konfliktu. Siekiant išsiaiškinti, kuris ryšys tarp nuotolinio darbo intensyvumo ir mokslininkų nustatytų darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros aspektų yra stipriausias, buvo atlikta koreliacijos analizė kartu su Steigerso testu.

pradžia ir nuotolinis darbas

Ji parodė, kad nuotolinio darbo intensyvumo ryšys su laiku, skirtu šeimai, draugams ir sau, yra vienodai stiprus, o ryšys su laiku, skirtu darbui, nepasitvirtino. Tokie rezultatai leidžia teigti, kad nuotolinio darbo aplinkybės ir jo intensyvumas suteikia darbuotojams galimybę turėti kokybiškesnį ir labiau subalansuotą asmeninį gyvenimą, t.

Tad aptariame 7 pastarojo meto diskusijose dažniausiai išgirstus klausimus, kurie svarbūs įforminant nuotolinį darbą: Ar tikrai reikia susitarimų su darbuotojais dėl nuotolinio darbo? Darbo kodeksas reikalauja susitarimo arba darbuotojo prašymo. Kilus koronaviruso pandemijai ir šalyje paskelbus ekstremalią situaciją bei karantiną, susiklostė išskirtinės aplinkybės.

Rekomenduojama nuotoliu dirbti 2—3 dienas per savaitę Siekiant užtikrinti, kad nuotolinis darbas organizacijose būtų palankus darbuotojams ir nenulemtų perdegimo darbe kuris tiesiogiai gali skatinti ir mažesnį darbuotojų įsipareigojimąbūtina suderinti pastangų, darbo krūvio ir darbo laiko darbo tempo dirbant nuotoliniu būdu aspektus.

Tai užtikrinti padėtų didesnių lankstumo galimybių darbuotojams suteikimas, derinant skirtingas darbo vietas pvz.

pradžia ir nuotolinis darbas

Tačiau tam būtina sklandi vadovo komunikacija su darbuotojais pvz. Šios priemonės leistų užtikrinti darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą nesumažinant įsipareigojimo organizacijai. Vis dėlto didžiausią įtaką nuotolinio darbo efektyvumui ir darbuotojų įsitraukimui dirbant nuotoliu, anot tyrimų Ronald Busse, Georg Weidner,daro lyderio komunikacija ir jo asmeninės savybės.

NUOTOLINIS DARBAS

Jeigu lyderis veikia efektyviai, darbuotojų įsitraukimas gali būti vidutinis arba aukštas, pradžia ir nuotolinis darbas jeigu lyderystė neveiksminga, tuomet darbuotojų įsitraukimas mažėja, nes žmonės praranda orientaciją, motyvaciją, asmeninį dėmesį įgyvendindami kiekvienos dienos darbus. Todėl ateities tyrimuose tikslinga būtų panagrinėti ir nuotolinės lyderystės angl.

Vilniaus universitetas.